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培训机构在薪酬管理中存在的4个问题
发布时间:2021-05-14 浏览3799次

 随着教培机构的迅速发展,对培训机构员工的薪酬管理已逐渐成为各大机构校长关注的焦点。针对教培行业的特点,培训学校不论规模大小,在薪酬管理方面均可能存在诸多不足。这些不足可能会导致学校发展动力不足、团队凝聚力不够甚至于员工流失等问题。本文主要探讨了教培机构在薪酬管理中存在的4个问题,希望各位校长能够一一对照自己的机构是否存在如下问题,有则改之,无则加勉。一、教培机构的薪酬管理现状在教培机构中,薪酬不仅具有激励功能,而且与企业发展密切相关。现代薪酬管理的三大基本原则是能级制、长期激励、公开化。当前教培机构多是业绩和技能工资体系,其薪酬管理更加强调员工的合作性、主动性以及创新性。部分教培机构在努力尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付报酬,但非经济性报酬(心里收入)和间接收入(福利)在薪酬设计中还未广泛涉及。教培机构员工的薪酬水平差别较大。大多数教培机构未能跟随其发展战略及时调整薪酬体系,导致当前薪酬体系无法适应机构的发展。同时,随着我国经济的迅猛发展和物价的上涨,部分教培机构连续多年未对员工薪酬进行调整,或调整幅度较小,使得员工所获薪酬无法满足其生活需求,从而导致员工消极怠工、团队业绩无法达成、员工离职等现象的发生,严重威胁到教培机构的发展。二、教培机构在薪酬管理中存在的问题1、员工薪酬取决于其劳动付出大多数教培机构为民营企业,对企业来说,认为员工干多少活拿多少钱,干得多拿得多,干得少拿得少,即员工的高工资取决于其应该在工作上付出更多;但对员工来说,事实恰恰相反,员工会认为,他们工作的多少是根据企业所给薪酬而决定的,企业给的工资高,他们也许就会卖力一点,给的工资低,他们可能就要通过抽时间刷刷抖音、上上网页来偶尔“放松一下”。2、过分重视外在薪酬激励,忽视内在激励现如今,依然有大多数教培机构只重视外在薪酬激励,而忽视对员工的内在激励。哪怕当我们校长给到自己认为已经足够高的薪酬的时候,依然会有员工离职等情况的发生。其实,对于从事教培行业的员工来说,外在薪酬也许只是嘴上经常说道的东西,仅仅给与员工较高的外在薪酬还远远不够,那换作我们校长,我们有没有为员工考虑发展前途的问题呢?有没有为员工提供舒适的工作环境呢?有没有为员工创造和谐的工作氛围呢?等等这些“内在薪酬”希望我们广大校长朋友能够积极地去思考并落实,也许就因为其中某一点的改变就让员工对你死心塌地了呢!3、未能足够重视对员工薪酬问题的沟通弗鲁姆的期望激励理论认为,个体努力的程度取决于个体行为带来工作绩效的期望程度和因绩效而获得上级组织奖赏对个体的吸引力。该理论告诉我们一个道理,即必须弄清楚员工重视的奖励到底是什么?想要弄清楚这一点,与员工就薪酬问题的沟通便是不可或缺的重要一环。我想我们各位校长真应该静下来思考一番,您的员工对您机构的薪酬政策是否了解?了解程度如何?您是否足够重视对员工的薪酬沟通?也许,您需要的只是坐下来和员工聊聊天呢…4、薪酬结构失衡薪酬结构由各种薪酬单元构成,薪酬结构失衡主要表现为各类人员的薪酬单元组合比例失调。一方面,薪酬结构中的福利要素没有引起足够的重视,会出现无法满足大多数员工在薪酬方面不同需求的问题;另一方面,即为员工薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过低,绩效工资比例过高。在大多数教培机构中,除高层人员或业务顾问等可能参与奖金、年终奖、股权分红等薪酬激励政策外,大多数其他普通员工只享有基本工资待遇,这会导致薪酬激励政策无法在全体员工中充分发挥作用。总结一下,希望各位校长在看完本文后会用心去发现自己的机构在薪酬管理中是否有以上4个方面的问题,如果没有,那说明您在薪酬管理方面做得很到位;如果正好命中了其中某一方面,那说明您完善自己机构的机会来了! 

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